GLOSARIOS
Capítulo I
Aprender el comportamiento organizacional
• Carrera:
Secuencia de experiencias relacionadas con el trabajo que una persona ocupa a lo largo de su vida. Abarca las actitudes y las conductas que forman parte de las tareas y las experiencias constantes que se relacionan con su trabajo.
• Categorías primarias de la diversidad:
Características de un individuo, en las que las personas no tienen mucha influencia. Estas categorías son: edad, raza, etnia, género, capacidades y cualidades físicas, preferencias sexuales y afectivas.
• Categorías secundarias de la diversidad:
Características de un individuo en las que a lo largo de su existencia, puede tener bastante más influencia en ellas haciendo determinadas elecciones. Estas categorías son: estudios, experiencia laboral, ingresos, estado civil, creencias religiosas, ubicación geográfica, estado familiar, estilo conductual, etc.
• Competencia:
Es un conglomerado interrelacionado de conocimiento, habilidades y capacidades que necesita una persona para ser efectiva.
• Competencia en equipos:
Conocimientos, habilidades y capacidades para desarrollar, apoyar, facilitar y liderar grupos e modo que alcancen las metas de la organización.
• Competencia ética:
Conocimientos, habilidades y capacidades para incorporar los valores y los principios que diferencian lo correcto de lo incorrecto cuando se toman decisiones y eligen conductas.
• Competencia para la comunicación:
Conocimientos, habilidades y capacidades para emplear todas las formas de transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos, a efecto de poder transmitir e intercambiar información y emociones.
• Competencia para la diversidad:
Conocimientos, habilidades y capacidades para valorar las características singulares de los individuos y los grupos, para admitir estas características como fuentes potenciales de fuerza para la organización y apreciar la singularidad de cada individuo.
• Competencia para el cambio:
Conocimientos, habilidades y capacidades clave para reconocer e instituir las adaptaciones necesarias o para transformaciones enteramente nuevas de las personas, las tareas, las estrategias, las estructuras o las tecnologías del área de responsabilidad de un una persona.
• Competencia personal:
Conocimientos, habilidades y capacidades para evaluar sus fortalezas y debilidades establecer sus metas profesionales y personales y perseguirlas; equilibrar su vida personal y laboral; y participar en el aprendizaje de cosas nuevas, entre ellas habilidades, comportamientos y actitudes nuevas o modificadas.
• Competencia transcultural:
Conocimientos, habilidades y capacidades para reconocer y admitir las similitudes y diferencias que existen ente naciones y culturas y después abordar las cuestiones organizacionales y estratégicas clave con una mentalidad abierta y curiosa.
• Diversidad:
Variedad, desemejanza, diferencia. Incluye numerosas categorías y características que influyen en el comportamiento organizacional. Entre las que destacan las primarias y las secundarias.
• Dilema ético:
Se presenta cuando una persona o un equipo deben tomar una decisión que incluye muchos valores.
• Ética:
Valores y los principios que distinguen el bien del mal.
Capítulo II
El individuo en las organizaciones
• Actitudes:
Sentimientos, creencias y tendencias conductuales, más o menos duraderos, acerca de personas, grupos, ideas, cuestiones u objeto específicos.
• Afabilidad:
Rasgo de la personalidad que se refiere a la capacidad que tiene una persona para llevarse bien con otras.
• Apertura:
Rasgo de la personalidad que describe la imaginación y la creatividad.
• Autoestima:
Medida en que una persona se considera valiosa y meritoria.
• Automotivación:
Persona orientada a los resultados que persigue metas más allá de lo requerido.
• Colectivismo:
Tendencia de las personas a enfatizar su pertenencia a grupos y a cuidarse entre sí a cambio de lealtad. Los grupos se enfocan en su bienestar común. Por lo general el colectivismo involucra una dependencia emocional del individuo en los grupos, las organizaciones y las instituciones.
• Compromiso Organizacional:
Fortaleza de la participación de un empleado en la organización y la forma en que se identifica con ella.
• Conciencia de uno mismo:
Capacidad para reconocer las emociones, las fortalezas y las limitaciones propias, así como las capacidades y la forma en que éstas afectan a otros.
• Diferencias individuales:
Atributos personales que varían de una persona a otra. Estas pueden ser físicas, psicológicas o emocionales.
• Distancia al poder:
Grado al que las personas en una sociedad aceptan el estatus y las inequidades del poder como un aspecto normal y funcional de la vida.
• Emociones:
Patrones complejos de sentimientos hacia un objeto o una persona.
• Empatía social:
Sensibilidad que permite saber qué necesitan los demás para poder desarrollarse.
• Estabilidad emocional:
Rasgo de la personalidad que se refiere al grado en que una persona es relajada, segura y libre de sentimientos negativos persistentes.
• Extraversión:
Grado al que una persona busca la compañía de otros.
• Evasión de la incertidumbre:
Grado al que las personas confían en los procedimientos y en las organizaciones, para evitar la ambigüedad, lo impredecible y el riesgo.
• Familia:
Es el principal vehículo para la socialización de un individuo en una cultura dada.
• Habilidades sociales:
Se refieren a la capacidad que tiene una persona para influir en otras.
• Individualismo:
Dentro de la cultura se dice que es la tendencia de las personas a cuidar de sí mismas y de sus familias inmediatas. Una cultura alta en individualismo enfatiza la iniciativa, la toma de decisiones y los logros individuales.
• Inteligencia emocional:
Lo bien que un individuo se conduce a sí mismo y la forma en que maneja a los demás, más que en lo inteligente o capaz es en términos de habilidades técnicas.
• Locus de control:
Medida en que las personas piensan que pueden controlar los hechos que las afectan.
• Locus de control externo:
Consideran que lo que les ocurre se debe al azar, la suerte o a otras personas.
• Locus de control interno:
Consideran que su comportamiento y acciones son sobre todo pero no necesariamente del todo, lo que determina muchos de los acontecimientos que se presentan en su existencia.
• Meticulosidad:
Rasgo de la personalidad que se refiere a la autodisciplina, actuar en forma responsable y dirigir el comportamiento personal.
• Orientación al rol de género:
Grado al que una sociedad refuerza o no refuerza las nociones tradicionales de la masculinidad frente a la feminidad.
• Personalidad:
Representa el perfil general o la combinación de atributos psicológicos estables que captan la naturaleza única de una persona, y está formada por dos fuentes básicas que dan forma a las diferencias de la personalidad: los factores hereditarios y el entorno.
• Rasgos de la personalidad:
Factores que describen el grado de estabilidad emocional, afabilidad, extraversión, ineticulosidad y apertura de una persona.
Capítulo III
Percepciones y atribuciones
• Defensa de la percepción:
Tendencia de las personas a protegerse contra las ideas, objetos o situaciones que consideran amenazantes.
• Efecto Golem:
Pérdida en el desempeño que resulta de las bajas expectativas por parte del jefe.
• Efecto Halo:
Cuando una persona evalúa a otra tan sólo con base en un atributo, sea favorable o desfavorable.
• Efecto Pigmaleón:
Es una profecía autocumplida en forma positiva, y ocurre cuando una persona tiene grades expectativas respecto a otra y, en consecuencia, el desempeño de la segunda mejora.
• Elección selectiva:
Proceso que siguen las personas para filtrar la información y quedarse con la que consideran más importante para poder afrontar los asuntos que les interesan.
• Estereotipo:
Creencia de que todos los miembros de un grupo específico comparten rasgos y observan conductas similares.
• Factores internos de la percepción:
Tienen una función poderosa en la percepción, y se analizan como personalidad, aprendizaje y motivación.
• Manejo de las impresiones:
Intento que hace una persona de manipular o controlar las impresiones que otros se forman de ella.
• Marco de la percepción:
Expectativa de una interpretación particular basada en experiencias pasadas, que incluyen ese miso objeto o uno similar.
• Percepción:
Proceso que siguen las personas para seleccionar, organizar, interpretar y responder a la información que les llega del mundo que les rodea.
• Percepción de las personas:
Proceso mediante el cual un individuo atribuye características o rasgos a otras personas.
• Personalidad:
Es un factor interno que influye la percepción y afecta enormemente la forma en que un individuo percibe a otro.
• Principio de Pollyanna:
Establece la importante relación que existe entre la motivación y la percepción, y plantea que las personas procesan los hechos placenteros de forma más eficiente y exacta que los hechos desagradables.
• Proceso de atribución:
Camino que siguen las personas para llegar a entender las causas de sus comportamientos y los de otros.
• Profecía autocumplida:
Aspecto importante en el efecto halo, y es la tendencia a que las expectativas que una persona tiene de otra provoquen que ésta se comporte de forma congruente con dichas expectativas.
• Proyección:
Tendencia de las personas a ver sus rasgos reflejados en otros.
• Sesgo de la autocomplacencia:
Hecho que los individuos atribuyan su éxito a factores internos (capacidad o esfuerzo) y atribuyan sus fracasos a factores externos (dificultad de la tarea o suerte).
Capítulo IV
Aplicación de los conceptos de reforzamiento y aprendizaje social para mejorar la efectividad
• Antecedente:
Algo que ocurre antes de un comportamiento y los estimula.
• Aprendizaje:
Cambio más o menos permanente en el conocimiento o en una conducta observable que se deriva de una práctica o experiencia.
• Aprendizaje de escape:
Algo desagradable que ocurrirá hasta que el empleado observe un comportamiento dado o lo suspenda.
• Aprendizaje vicario:
Ocurre cuando una persona observa el comportamiento de otras, así como las consecuencias de dicho comportamiento.
• Autocontrol:
Aquel que lo lleva de un nuevo comportamiento, porque la persona elige sus metas y las formas de alcanzarlas.
• Auto eficiencia:
Cálculo que hace la persona de su capacidad para desempeñar una tarea específica en una situación particular. Influye en las personas y el tiempo que dedicarán a tratar de alcanzar sus metas.
• Castigo:
Es algo desagradable que se presenta después de una conducta y que disminuye su frecuencia.
• Condicionamiento clásico:
Proceso mediante el cual las personas aprenden a vincular la información que obtienen de un estímulo neutral con un estímulo que provoca una respuesta.
• Condicionamiento operante:
Proceso mediante el cual los individuos aprenden comportamientos voluntarios.
• Consecuencia:
Resultado de un comportamiento y puede ser positiva o negativa en términos de la consecución de la meta o la tarea.
• Contingencia del reforzamiento:
Relación que existe entre un comportamiento y los hechos anteriores y posteriores que ocurren en el entorno e influyen en ese comportamiento.
• Disciplina positiva:
Hace hincapié en el razonamiento para modificar las conductas del empleado, en lugar de imponer castigo que sean cada vez más severos.
• Extinción:
Se refiere como la eliminación de todos los eventos reforzadores. Tiende a disminuir la frecuencia de un comportamiento indeseable.
• Hechos aversivos:
Uno de los tipos de la contingencia que son indeseables o desagradables para el empleado.
• Hecho positivo:
Uno de los tipos de la contingencia que son deseables o placenteros para el empleado.
• Premeditación:
Ocurre cuando las personas anticipan, planean y guían su comportamiento y acciones.
• Principio de la privación del reforzamiento:
Principio que implica que cuanto más prive a una persona del reforzador, tanto más efecto tendrá para que en el futuro esa persona observe el comportamiento deseado.
• Principio del reforzamiento contingente:
Principio que implica que el reforzador sólo se debe administrar si se ha observado la conducta deseada.
• Principio del reforzamiento inmediato:
Principio que implica que un reforzador será más efectivo si se administra inmediatamente después de que la conducta deseada se ha presentado.
• Principio del tamaño del reforzamiento:
Principio que implica establece que cuanto mayor sea el refuerzo que se aplica después de que se ha presentado la conducta deseada, mayor será el efecto del reforzador en la frecuencia de la misma.
• Recompensa:
Es algo que una persona encuentra deseable o agradable.
• Reforzamiento:
Contingencia conductual que incrementa la frecuencia del comportamiento particular que le antecede.
• Reforzamiento continúo:
Significa que el comportamiento es reforzador cada vez que se presenta y es el programa de reforzamiento más sencillo.
• Reforzamiento intermitente:
Reforzador que se aplica después de que se ha presentado el comportamiento deseado, pero no todas las veces.
• Reforzamiento positivo:
Implica que se presentará una consecuencia agradable después de que ha ocurrido un comportamiento deseado.
• Reforzamiento negativo:
Algo desagradable que precede al comportamiento del empleado y que es eliminado en cuanto ocurre el comportamiento deseado.
• Refuerzo Primario:
Algo que tiene un valor que el individuo ya conoce.
• Refuerzo Secundario:
Algo que tuvo un valor neutral para un individuo pero que ha adquirido un nuevo valor (positivo o negativo) debido a una experiencia pasada.
• Respuesta condicionada:
Estímulo condicionado que con el tiempo por sí solo produce la conducta.
• Simbolización:
Proceso de visualizar las experiencias y utilizar las memorias de ellas para guiar el comportamiento.
• Teoría del aprendizaje social:
Habla de la adquisición del conocimiento por medio del procesamiento mental de la información a través de la observación e imitación de los otros.
Capítulo V
Motivación de los empleados
• Carga vertical:
Consiste en delegar a los empleados responsabilidades y tareas que antes estaban reservadas para la gerencia o el personal especialista.
• Comportamiento cívico en la organización:
Se refiere a los empleados que realizan taras que exceden los deberes formales del puesto.
• Expectativa:
Idea de que un grado determinado de esfuerzo irá seguido por un grado determinado de desempeño.
• Fuerza de la necesidad de crecimiento:
Es la medida que una persona desea tener la posibilidad de auto dirigirse, e aprender y de obtener logros personales en el trabajo.
• Inequidad:
Se presenta cuando la persona percibe que la razón de resultados a insumos no es igual al de su referente. Provoca tensión en y entre las personas.
• Instrumentalidad:
Se refiere a la relación que existe entre los resultados de primer y de segundo orden.
• Jerarquía de las necesidades:
Modelo propuesto por Abraham Maslow, que sugiere que las personas tienen un conjunto complejo de necesidades muy fuertes que se pueden ordenar en forma de niveles jerárquicos.
• Justicia Procedimental:
Es la justicia que se percibe en las reglas y la forma de tomar las decisiones.
• Motivación:
Representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que provocan que se comporte de una manera específica para dirigirse hacia las metas.
• Meta:
Es un resultado específico que quiere obtener una persona.
• Modelo de Equidad:
Se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras. Se basa en la comparación de dos variables:
a. Insumos: representan lo que la persona aporta al intercambio.
b. Resultados: representan lo que la persona recibe del intercambio.
• Modelo de las expectativas:
Dice que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean.
• Modelo de necesidades aprendidas:
Modelo propuesto por David McClelland para la motivación, que desde su punto de vista, tienen raíces en la cultura. Afirma que todas las personas tienen tres necesidades de particular importancia:
a. Necesidad de logro: definida también como comportamiento hacia la competencia con un estándar de excelencia.
b. Necesidad de poder: deseo de influir en personas y hechos.
c. Necesidad de afiliación: deseo de agradar y de estar en buenos términos con los demás.
• Necesidades:
Son las carencias que una persona experimenta en un momento particular.
a. Necesidades fisiológicas: necesidades primarias, como tener alimento, agua, aire, abrigo.
b. Necesidades de seguridad: representan el deseo de tener seguridad y estabilidad, así como ausencia de dolor, de amenazas o de enfermedad.
c. Necesidades de afiliación: representan el deseo de amistad y amor, así como un sentimiento de pertenencia.
d. Necesidades de estima: el deseo de tener sentimientos de realización, valía personal y reconocimiento o respeto.
e. Necesidades de autorrealización: implican que las personas reconozcan el potencial que tienen y su capacidad para ser todo lo que pueden ser.
• Resultados de primer orden:
Resultados de las conductas asociadas con el desempeño del trabajo en sí.
• Resultados de segundo orden:
Recompensas (positivas o negativas) que los resultados de primer orden podrían producir.
• Valencia:
Es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo orden.
Capítulo VI
Motivación mediante el establecimiento de metas de y sistemas de recompensa
• Administración por Objetivos (APO):
Sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como fundamento mara motivar a los empleados.
• Capacidad:
Factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere específicamente a que el desempeño se nivela a medida que se acerca a los límites de la capacidad de una persona.
• Complejidad con la tarea:
Factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver la tarea.
• Compromiso con la meta:
Factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere específicamente a la determinación del individuo a alcanzar una meta, sin importar si ésta fue establecida por él mismo o por otra persona.
• Establecimiento de metas:
Proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la eficacia de la organización.
• Mediadores:
Factores que influyen en el desempeño:
a. Dirección: atención concreta de las conductas en las actividades del individuo.
b. Esfuerzo: depende de la dificultad de las metas.
c. Persistencia: implica la voluntad de la persona para trabajar en la tarea durante un período largo hasta poder alcanzar resultados.
d. Estrategia de la tarea: forma, que elige una persona, de atacar la tarea.
• Meta:
Resultado que las personas y los grupos desean y luchan por obtener. Deben ser alcanzables, desafiantes y realistas.
• Programa de Recompensa de Beneficios Flexibles:
Permite a los empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar que la gerencia los elija por ellos. Se conocen como: programas de beneficios de menú de cafetería.
• Programa de Recompensa Gainsharing:
Diseñado para compartir con los empleados los ahorros que se ha obtenido como resultado de las mejoras en la productividad.
• Programa de Recompensa para la participación de utilidades:
Entregan a los empleados un parte de las utilidades de la empresa.
• Programa de Compensación basada en las habilidades:
Remunera a las personas con base en lo que valen dentro del mercado de trabajo. Depende del número y el nivel de las habilidades relacionadas con el puesto que un empleado ha aprendido.
• Recompensas:
Inductores para que un empleado prosiga con un alto nivel de desempeño. Pueden ser externas (bonos, vacaciones pagadas, etc.) o internas (sentimiento de loro, orgullo por cumplimiento y sentimientos de éxito).
• Retroalimentación:
Factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Proporciona información al empleado respecto a cuán bien está haciendo las cosas.
Capítulo VII
Estrés y Agresión en el lugar de Trabajo
• Acoso:
Conducta física o verbal que denigra o que muestra hostilidad o aversión hacia una persona debido a su raza, color de piel, religión, género, nacionalidad, edad, o discapacidad.
• Acoso Sexual:
Insinuaciones sexuales no bienvenidas, solicitud de favores sexuales y otras conductas físicas o verbales de naturaleza sexual.
• Agresión en el lugar de trabajo:
Incluye una diversidad de conductas que tienen la intención de tener el efecto de dañar a una persona dentro de la organización o directamente relacionada con ella o a la organización misma.
• Bullying en el lugar de trabajo (acoso laboral):
Comportamiento interactivo y persistente dirigido a uno o más individuos, que incluyen un desequilibrio de poder percibido y crea un ambiente de trabajo hostil.
• Despersonalización:
Tratar a las personas como si fueran objetos.
• Efecto del burnout laboral:
Efectos negativos de las condiciones de trabajo e las cuales los estresores son inevitables y parecen no estar disponibles fuentes de satisfacción labora y un alivio del estrés.
• Estrés:
El nerviosismo, la sensación de ansiedad o la tensión física que se presentan cuando un individuo piensa que las exigencias que pesan sobre él son muy superiores a su capacidad para enfrentarlas.
• Estresores:
Exigencias físicas o psicológicas impuestas por el entorno y que llevan a una condición de estrés.
• Estresores de trabajo:
Exigencias que son generadas por fuentes relacionadas con el trabajo. Estas pueden ser:
a. Carga de Trabajo: tener mucho trabajo y no contar con suficiente tiempo recursos para hacerlo.
b. Sobrecarga del Rol: se presenta cuando las exigencias del puesto exceden la capacidad del gerente o el empleado para cumplirlas todas de forma adecuada.
c. Condiciones laborales: condiciones a las que se somete un empleado y en donde nos e siente cómodo (temperatura, ruido, iluminación, etc.)
d. Conflicto y ambigüedad de roles: se refiere a las distintas expectativas o exigencias impuestas a una persona en el trabajo que llegan a ser excesivas. Se presenta cuando un empleado no está claro en cuáles son las obligaciones y responsabilidades del trabajo asignado.
e. Desarrollo de carrera: cuando un empleado es sobrepromovido.
f. Relaciones interpersonales: cuando las relaciones son malas con los compañeros de trabajo.
• Estresores de vida:
Tensiones, las ansiedades y los conflictos que se derivan de las presiones y exigencias que están presentes en la vida de las personas.
• Experiencia pasada:
Relación entre las experiencias y el estrés se basa en el refuerzo. El refuerzo positivo o el éxito anterior en una situación similar pueden reducir el nivel de estrés que una persona experimenta en ciertas circunstancias. El castigo o el fracaso pasado en condiciones similares incrementan el estrés en esas mismas circunstancias.
• Manejo del Estrés:
Toda iniciativa que lo reduce, porque ayuda a que las personas entiendan cómo reaccionan ante el estrés, reconozcan los estresores y utilicen técnicas para lidiar con él y reducir al mínimo sus efectos negativos.
• Mobbing:
Tipo de bullying, que consiste en la maquinación por parte de los compañeros de trabajo, los subordinados o los superiores para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo, recurriendo para ello a los rumore, s la intimidación, la humillación, el descrédito y/o el aislamiento.
• Personalidad resistente:
Persona que tiene un conjunto de características, que, entre otras, incluye un sentimiento de compromiso, la capacidad para responder a cada dificultad como si fuera un reto y una oportunidad, y la percepción que tiene el control de su vida.
• Personalidad tipo A:
Se aplica a una persona que participa en una lucha interminable por lograr más y más en menos y menos tiempo.
• Personalidad tipo B:
Se aplica a una persona que tiende a ser afable y relajada, paciente, buena escucha y que toma un punto de vista a largo plazo de las cosas.
• Percepción:
Proceso mediante el cual una persona elige, organiza, interpreta y responde a la información del mundo que le rodea.
• Prejuicio de descuento social:
Los individuos agresivos piensan que las costumbres sociales reflejan el libre albedrío y la oportunidad de satisfacer sus necesidades.
• Prejuicio de la desacreditación el blanco:
Las personas agresivas consideran que aquellos a quienes han convertido o quieren convertir en blanco de agresiones son malos, inmorales o no dignos de confianza.
• Prejuicio de potencia:
Supuesto implícito de que la persona agresiva piensa que las interacciones con tercer son competencias para establecer el dominio frente a la sumisión.
• Prejuicio de retribución:
Las personas agresivas piensan que cobrar venganza (o retribución)es más importante que preservar la relación.
• Prejuicio de una atribución de hostilidad:
Mecanismo de defensa. El supuesto implícito de que las personas tienen a ser motivadas por el deseo de perjudicar a otras.
• Programas de bienestar:
Iniciativas para administrar la salud que incorpora elementos de la prevención de enfermedades, los servicios médicos, los cuidados personales y el fomento de la salud.
• Respuestas de huir o pelear:
Cambios bioquímicos y corporales que representan una reacción natural ante un elemento del entorno que produce estrés.
• Trastorno de estrés postraumático:
Trastorno psicológico producido, por una experiencia horrenda, actos de violencia y terrorismo, etc.
• Violencia en el lugar de trabajo:
Cualquier acción en la que una persona es abusada, amenazada, intimidada o asaltada en la relación de trabajo y que representa en desafío explícito o implícito para su seguridad, bienestar o salud.
Capítulo VIII
Líderes y equipos en las organizaciones
· Autorrevelación:
Información acerca de si mismos que los individuos comunican.
· Cadena de Rumores:
Cadena de comunicación verbal, extra oficial.
· Canales:
Medios por los cuales se transmiten los mensajes del emisor al receptor.
· Codificación:
Significado personal en los mensajes que se enviaran.
· Comunicación Asertiva:
Expresión de lo que se piensa, siente y cree, respetando el punto de vista de otros.
· Comunicación Intercultural:
Envío/recepción/comprensión de un mensaje entre miembros de diferentes culturas.
· Comunicación No Verbal:
Envío de mensajes sin palabras.
· Contexto Cultural:
Diversas condiciones que rodean e influyen en la vida de una persona.
· Cromática:
Comunicación por medio de colores.
· Cronémica:
Forma de utilizar el tiempo en una cultura.
· Cultura de Alto Contexto:
Cultura en la que se utiliza comunicación interpersonal, caracterizada por confianza, valor, buena voluntad, entre otros.
· Cultura de Bajo Contexto:
Cultura en la que se utiliza comunicación interpersonal, caracterizada por abordar temas sobre las tareas, problemas en forma directa, concede importancia a las interpretaciones claras y rápidas.
· Decodificación:
Interpretación personal sobre los mensajes recibidos.
· Dialogo:
Proceso que permite el libre flujo de mensajes.
· Distorsión:
Mensajes que pueden provocar equivocaciones en el mensaje original.
· Escucha Activa:
Implica prestar atención, evitar juicios, reflexionar, resumir y compartir.
· Etnocentrismo:
Estado en el cual una persona piensa que su cultura es la única que tiene sentido, que tiene los valores correctos.
· Habilidad Política:
Capacidad de comprender de forma efectiva a otros en el trabajo y de utilizar conocimientos para influir en ellos para reforzamiento de metas personales/organizacionales.
· Horario Mono-crónico:
Realización de una actividad a la vez.
· Horario Poli-crónico:
Realización de varias tareas al mismo tiempo.
· Mensajes:
Información verbal o no verbal, que incluye datos transmitidos y símbolos codificados.
· Mentir:
Expresar alguna falsedad, con la intención de equivocar al receptor.
· Metacomunicación:
Comunicación que revela los supuestos (ocultos), las inferencias y las interpretaciones de las partes que sientan las bases para los mensajes abiertos.
· Receptores:
Medios para recibir información.
· Red de Comunicación Interpersonal:
Patrón de los flujos de la comunicación, las relaciones y entendidos que las personas desarrollan entre si entre el transcurso del tiempo.
· Red Formal de Empleados:
Patrón de relaciones entre grupos; es intencional y se da tanto de forma vertical como horizontal.
· Retroalimentación:
Respuesta del receptor ante el mensaje.
· Retroalimentación de 360 grados:
Información recibida de varias fuentes, en relación a las competencias y conductas de una persona o un equipo.
· Riqueza de Medios:
Capacidad de trasmitir señales y proporcionar retroalimentación.
· Ruido:
Interferencia que se da durante el envío del mensaje.
· Rutinas de Lenguaje:
Patrones de comunicación de una persona que se han convertido en hábitos.
· Semántica:
Significado especial de las palabras.
· Señal:
Estimulo que se percibe y provee una respuesta del receptor.
· Significado:
Pensamientos, sentimientos, creencias y actitudes de una persona.
· Taarof:
Conjunto de reglas de urbanidad, que pueden parecer educadas o engañosas, dependiendo del punto de vista personal.
· Transmisores:
Medios para enviar mensajes.
Capítulo IX
Liderazgo efectivo: los fundamentos
· Comportamientos de relaciones:
Comportamiento que envuelve la utilización de la comunicación bilateral, en donde se debe saber escuchar e involucrar a los seguidores en las tomas de decisiones.
· Comportamientos de tareas:
Comportamiento que envuelve la utilización de la comunicación unilateral, en donde se debe explicar con claridad las obligaciones de los colaboradores, así como el momento en que deben desempeñarlas.
· Comportamiento político:
Comportamiento que implica intentos por influir en el comportamiento de los demás, con el propósito de proteger sus intereses propios.
· Consideración:
Grado de empatía y confianza mutua entre un líder y sus subordinados.
· Estilo de consultar al equipo:
Estilo en el que el líder involucra al equipo para resolver un problema en conjunto.
· Estilo de consultar de forma individual:
Estilo en el que el líder presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para obtener sus ideas y sugerencias; después toma la decisión.
· Estilo de decidir:
Estilo en el que el líder toma decisiones solo y luego presenta solución al equipo.
· Estilo de delegación:
Estilo en el que el líder permite que el equipo tome las decisiones con responsabilidad.
· Estilo de facilitar:
Estilo en el que el líder presenta el problema al equipo para que éste tome las decisiones, pero solamente actúa como facilitador.
· Estilo directivo:
Estilo en el que el líder proporciona instrucciones claras, da órdenes específicas y supervisa el trabajo de cerca.
· Estilo participativo:
Estilo en el que el líder motiva a que los seguidores compartan ideas, y facilita el trabajo alentando y ayudándolos.
· Estilo persuasivo:
Estilo en el que el líder provee una guía, fomenta la comunicación bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza.
· Estructura inicial:
Definición, por parte del líder, de los roles de los subordinados para establecer y alcanzar metas dentro de sus respectivas áreas de responsabilidad.
· Gerente:
Persona que dirige, controla y planea el trabajo de otros, responsabilizado para entregar resultados.
· Líder:
Persona con atributos de influencia y capacidad de tomar decisiones difíciles.
· Liderazgo:
Capacidad para desarrollar ideas y tener una visión, y de vivir conforme a los valores que apoyan las mismas.
· Modelo de liderazgo conductual:
Modelo que se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma en que lo hacen.
· Modelo de liderazgo de rasgos:
Modelo que se basa en analizar las características de líderes exitosos para predecir la efectividad del liderazgo.
· Modelo de liderazgo impulsado por el tiempo de Vroom-Jago:
Prescribe las opciones del líder entre cinco estilos de liderazgo basados en siete factores situacionales, tomando en cuenta las cuestiones de tiempo y costos.
· Modelo de Liderazgo Situacional:
Modelo que implica que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparación de los seguidores.
· Poder Coercitivo:
Capacidad para influir por medio de la imposición de castigos.
· Poder de Experto:
Capacidad para influir debido a sus competencias y talentos reconocidos.
· Poder de Recompensa:
Capacidad para influir por medio de la entrega de estímulos valorados por los demás.
· Poder de Referente:
Capacidad para influir por medio del uso del respeto y admiración que irradia con las personas.
· Poder Legitimo:
Capacidad para influir debido al puesto formal que ocupa en la organización.
· Política Organizacional:
Lineamientos de acción que se plasman en las empresas para alinear ciertos comportamientos.
· Teoría X:
Enfoque administrativo que se basa en un punto de vista negativo sobre la naturaleza humana.
· Teoría Y:
Enfoque administrativo que se basa en un punto de vista positivo sobre la naturaleza humana.
· Zona de Indiferencia:
Estado de aceptación sobre ciertas directrices impartidas por el gerente.
Capítulo X
Liderazgo efectivo: nuevas perspectivas
· Asertividad:
Grado al cual los individuos son osados, enérgicos, dominantes, dispuestos a las confrontaciones o exigentes en sus relaciones con otros.
· Carisma:
Grado en que se motiva y dirige a los seguidores desarrollando un compromiso emocional.
· Colectivismo de grupo:
Grado de lealtad y cohesión de grupo, que dicta el bienestar del mismo.
· Colectivismo de la sociedad:
Grado que dicta el bienestar de la sociedad.
· Consideración individualizada:
Consideración, de parte del líder, hacia las necesidades de sus seguidores.
· Cultura de la Sociedad:
Conjunto de acontecimientos, motivos, valores, creencias, significados compartidos por una sociedad.
· Distancia al poder:
Aceptación a la distribución igual de autoridad, control y privilegios de la condición social.
· Equidad de género:
Trato imparcial entre mujeres y hombres.
· Estimulación intelectual:
Posición del líder para desafiar los supuestos y asumir riesgos.
· Evitación de la Incertidumbre:
Grado en que las organizaciones se basan en normas sociales para mitigar lo impredecible de los acontecimientos futuros.
· Influencia Idealizada:
Influencia caracterizada por el uso del carisma del líder.
· Liderazgo Auténtico:
Líder que genera credibilidad por la manera de ser fiel a sus valores y creencias.
· Liderazgo Organizacional:
Líder que tiene la capacidad de influir en otros, motivarlos y capacitarlos para que contribuyan a la efectividad de la organización.
· Liderazgo Transaccional:
Líder que motiva y dirige, apelando a su interés personal.
· Liderazgo Transformacional:
Líder que tiende a anticiparse a las tendencias futuras y crea inspiración en sus seguidores.
· Modelo GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness):
Modelo de Liderazgo Global y Efectividad del Comportamiento Organizacional, en el que se analizan las interrelaciones entre la cultura social, la organizacional y el liderazgo organizacional.
· Motivación Inspiracional:
Grado en que un líder articula una visión que es que es atractiva para sus seguidores.
· Orientación al Desempeño:
Énfasis en la orientación a la tarea, a la excelencia y a dar resultados.
· Orientación al Futuro:
Énfasis en alentar y recompensar conductas de planeación, e inversión en el futuro.
· Orientación Humana:
Orientación hacia un enfoque esencialmente humano.
· Sinergia:
Proceso que ocurre cuando las personas crean alternativas y soluciones mejores, en conjunto.
· Visión:
Capacidad de tener pensamientos futuros, desafiando la imaginación.
Capítulo XI
Desarrollo y liderazgo de equipos
· Cohesión:
Unión o fuerza de un equipo por permanecer dentro del mismo y grado de compromiso.
· Conformidad por aceptación personal:
Grado de congruencia entre el comportamiento y las actitudes de una persona con las normas y metas del equipo.
· Conformidad por el cumplimiento:
Refleja el grado en que un equipo se comporta en relación a la presión.
· Contexto:
Conjunto de situaciones externas que rodean o condicionan un hecho.
· Efecto de la manzana podrida:
Efecto que puede crear el comportamiento y creencias de uno de los miembros del equipo, al resto, impidiéndoles la presentación de resultados positivos.
· Efecto del Holgazán:
Efecto en que una o varias personas deciden no esforzarse porque piensan que otros no lo harán tampoco.
· Equipo global:
Equipo conformado por miembros de diferentes países.
· Equipo inter funcional:
Equipo conformado por diversas áreas de trabajo, que se enfocan en la resolución de problemas recíprocos.
· Equipo virtual:
Equipo conformado por miembros ubicados en diferentes localidades, comunicados por medio de la tecnología.
· Groupthink:
Mentalidad de buscar la coincidencia a cualquier costo, lo cual da como resultado que el grupo tome decisiones no efectivas y malas decisiones.
· Grupo:
Número de personas que comparten metas y comunicación en un periodo de tiempo.
· Grupo de amistad:
Grupo que evoluciona de manera informal, satisfaciendo las necesidades de seguridad personal, estima y pertenencia.
· Grupo tarea:
Grupo que es creado por la organización para alcanzar un objetivo/meta específicos.
· Grupo informal:
Grupo que se forma como resultado de actividades informales y diarias entre los miembros; nace de la interacción entre ellos.
· Grupos de afinidad:
Grupos que se forman voluntariamente, en torno a un interés común.
· Hot group:
Grupo pequeño con miembros motivados por una meta desafiante para ellos.
· Eficacia colectiva:
Realización de actividades con éxito, en equipo; buena administración para lograr lo establecido.
· Empowerment del equipo:
Grado en que se percibe al grupo como competente, capaz de alcanzar mestas en común.
· Equipo:
Número reducido de empleados con competencias complementarias, con metas comunes.
· Equipo autodirigido:
Equipo conformado por miembros interdependientes, facultados para la toma de decisiones de manera responsable en pro de alcanzar una meta en común.
· Equipo de Solución de Problemas:
Equipo conformado por miembros para solución de problemas específicos, con la finalidad de desarrollar una posible solución.
· Equipo funcional:
Equipo que incluye a empleados que trabajan juntos en tareas similares y deben de coordinar sus esfuerzos para la consecución de una función específica.
· Líder informal:
Líder que ejerce una influencia que crece conforme el tiempo.
· Líneas de falla:
Proceso mediante el cual los equipos se dividen en subgrupos con base a uno o más atributos.
· Metas del Equipo:
Resultados que el equipo debe lograr en conjunto.
· Metas Superiores:
Resultados que pueden ser alcanzados, únicamente con la colaboración de todo el equipo.
· Normas:
Reglas o patrones de comportamiento de un equipo.
· Oportunismo:
Potencial que existe para que el equipo y los individuos tengan intereses en conflicto.
· Rol orientado a la Tarea:
Proceso por el cual una persona facilita y coordina la toma de decisiones y conductas relacionadas con el trabajo.
· Rol orientado a las Relaciones:
Proceso por el cual una persona crea sentimientos e interacciones sociales centradas en el equipo.
· Rol orientado a sí mismo:
Proceso por el cual una persona centra sus propias conductas, actitudes, y decisiones en sí misma.
Capítulo XII
Manejo del conflicto y negociación efectiva
· Ambigüedad del Rol:
Incertidumbre y falta de claridad con respecto al desempeño de los roles.
· Conflicto:
Proceso en el cual una parte percibe que sus intereses encuentran la oposición de la otra parte.
· Conflicto de Roles:
Conflicto que se presenta cuando la persona focal responde con conductas que sirven como insumos para el proceso de emisores de roles.
· Conflicto intergrupal:
Conflictos que se presentan cuando existen desacuerdos y disputas entre los mismos miembros de un grupo.
· Conflicto Interpersonal:
Conflicto que se presenta cuando una o más personas perciben que sus actitudes, metas se confrontan con las de las demás personas del grupo.
· Conflicto intragrupal:
Conflicto que se presenta entre algunos miembros del grupo que afectan la efectividad del mismo.
· Conflicto Intrapersonal:
Conflicto que se presenta al interior de un individuo, implica conflicto de metas.
· Conjunto de Roles:
Conjunto de tareas y conductas interrelacionadas.
· Dilema del Negociador:
Situación en la cual las tácticas de la ganancia personal tienden a repeler los movimientos que tienen objetivo crear mayor ganancia para las dos partes.
· Estilo acomodaticio:
Conductas cooperativas y no asertivas.
· Estilo colaborador:
Claras conductas asertivas y cooperativas.
· Estilo conciliador:
Nivel intermedio de cooperación y asertividad.
· Estilo evasivo:
Comportamiento no asertivo ni cooperativo.
· Estilo Impositivo:
Conductas firmes, pero no cooperativas.
· Estructuración de Actitudes:
Proceso que utilizan las partes para establecer sentimientos y relaciones.
· Grupo de Afinidad:
Grupos que se forman voluntariamente, en torno a un interés común.
· Interdependencia de las Tareas:
Interrelaciones que deben existir entre dos o más grupos para alcanzar sus metas.
· Manejo del Conflicto:
Proceso en el que se trata de evitar los conflictos innecesarios y de diagnosticar el mismo para encontrar soluciones.
· MAPAN:
La mejor alternativa para un acuerdo negociado.
· Mediación:
Proceso mediante el cual una tercera persona ayuda a dos o más partes a llegar a un consenso.
· Negociación:
Proceso para unir esfuerzos y llegar a un acuerdo común.
· Negociaciones Distributivas:
Situación en que cada parte espera obtener más que la otra, en una negociación.
· Negociaciones Integradoras:
Situación en que las partes se esfuerzan por proponer soluciones conjuntas para beneficio de ambas.
· Negociaciones Intra-organizacionales:
Situación en la que los negociadores de la misma organización, crean el consenso para llegar a un acuerdo.
· Rol:
Conductas y tareas que se espera que una persona desempeñe.
Capítulo XIII
Toma de decisiones gerenciales y éticas
· Administración del conocimiento:
Arte de crear o agregar valor capitalizando el conocimiento y la experiencia tanto dentro como fuera de la organización.
· Compromiso de escalamiento:
Proceso de continuar e incrementar los recursos asignados.
· Concentración del efecto:
Función inversa de la cantidad de personas que se ven afectadas por una decisión.
· Conocimiento explícito:
Se expresa en forma más exacta y formal.
· Conocimiento tácito:
Se da por la experiencia directa y se comparte por medio de la conversación y los relatos.
· Consenso social:
Medida en que las personas coinciden en que la decisión propuesta es la mejor.
· Creatividad organizacional:
Proceso en el que los miembros de un equipo generan ideas útiles.
· Empleo a voluntad:
Cuando una de las partes en la organización termina la relación de empleo a voluntad.
· Enmarcar el problema:
Tendencia de interpretar los problemas en términos positivos o negativos.
· Inmediatez temporal:
Cantidad de tiempo que transcurre desde que se toma una decisión hasta que se experimentan las consecuencias.
· Intensidad ética:
Medida de la importancia moral que se adjudique a una cuestión.
· Lluvia de ideas tradicional:
Proceso en el que se expresan todas las ideas posibles durante un periodo.
· Lluvia electrónica de ideas:
Utilización de la tecnología para extender las ideas en tiempo real.
· Magnitud de las consecuencias:
Perjuicios o beneficios que recaen en los individuos afectados por una decisión o comportamiento.
· Método del pensamiento lateral:
Conjunto de técnicas para generar nuevas ideas, combinando la interpretación de la información de varias personas.
· Método del pensamiento vertical:
Proceso lógico para desarrollar ideas paso a paso.
· Modelo de la administración basada en evidencias:
Indica que en base un diagnóstico más profundo y mejor permite a los gerentes hacer mejores trabajos.
· Modelo de la racionalidad limitada:
Limitaciones de la racionalidad y enfatiza los procesos de toma de decisiones.
· Modelo político:
Toma de decisiones por parte de personas, grupos o unidades cuando se tienen intereses diferentes.
· Modelo racional:
Proceso de elegir entre varias alternativas a efecto de maximizar los beneficios.
· Principio de la justicia distributiva:
La actuación de las personas de acuerdo con la equidad y no en características definidas.
· Principio de la regla de oro:
Actos de acuerdo a la posición de alguien que se verá afectado por la decisión.
· Principio de las normas profesionales:
La actuación de las personas de acuerdo a si puede explicar su decisión ante un grupo.
· Principio de los intereses de la organización:
Cuando uno actúa considerando lo que es bueno para la organización.
· Principio de poder equivale a derecho:
Se hace cualquier cosa considerando que su poder es suficiente como para imponérsela a otros sin tener que respetar las conductas socialmente aceptables.
· Principio de revelación:
La actuación de las personas ante un grupo, de acuerdo a su capacidad para responder, ante la revelación de la lógica.
· Principio del fin y los medios:
Cuando se actúa considerando si un bien general justifica una transgresión moral o no.
· Principio del utilitarismo:
Actos considerando si el bien es mayor para la mayor cantidad de personas.
· Principio hedonista:
Uno hace cualquier cosa que sea buen en provecho propio.
· Probabilidad del efecto:
Cantidad de probabilidades que una decisión sea implementada.
Capítulo XIV
Diseño organizacional
· Burocracia:
Serie de reglas y reglamentos que rigen a la organización y mejoran su eficiencia.
· Cadena de mando:
Indica el orden de autoridad y responsabilidad en una organización.
· Centralización:
Cuando las decisiones se toman en el nivel más alto de una organización.
· Diseño de la organización:
Proceso en el que se elige una estructura para las tareas, responsabilidades y las relaciones de autoridades dentro de una organización.
· Diseño en red:
Cuando se subcontrata muchas de las operaciones de una organización y las coordina para poder alcanzar metas específicas.
· Diseño funcional:
Creación de puestos, equipos y departamentos con base en actividades especializadas.
· Diseño geográfico:
Diseño de las principales unidades de la organización en términos geográficos.
· Diseño muntidivisional (forma M):
Cuando las tareas se organizan por división en base a productos o mercados geográficos en los que se venden los bienes y servicios.
· Diseño muntinacional:
Mantiene la coordinación entre productos, funciones y zonas geográficas.
· Diseño por producto:
Establecer unidades autocontenidas para que todas puedan desarrollar, producir, comercializar y distribuir sus bienes y servicios.
· División del trabajo:
Distintas formas de dividir las tareas para poder alcanzar las metas.
· Estrategia de bajo costo:
Capacidad de una organización de ofrecer productos o servicios a más bajos costos que la competencia.
· Estrategia de diferenciación:
Capacidad de una organización de ofrecer a sus clientes algo único y diferente a la competencia.
· Estrategia de enfoque:
Capacidad de una organización de dirigirse a la meta de un nicho específico de mercado.
· Impersonalidad:
Forma en la que una organización trata a sus empleados y clientes en base a ciertas características.
· Interdependencia de las tareas:
Medida en que el trabajo desempeñado por una persona o departamento afecta al que desempeñan otros miembros.
· Jerarquía de autoridad:
Señalamiento de quien depende de quién.
· Organigrama:
Representación gráfica de la estructura interna de la organización.
· Organización mecanicista:
Forma previsible en que los individuos de una organización actúan.
· Organización orgánica:
Es la utilización baja o moderada de reglas y reglamentos formales con una estructura de autoridad flexible con menos estratos en la jerarquía.
· Organizaciones multinacionales:
Organizaciones que producen y venden productos o servicios en varios países.
· Procedimientos:
Serie de pasos que rigen la solución de los problemas en una organización.
· Reglas:
Son enunciados formales que especifican las conductas.
· Tecnología:
Proceso en el que una organización transforma los insumos en productos finales.
· Tramo de control:
Cantidad de personas que dependen directamente de un gerente.
· Unidad de mando:
Afirma que nadie puede recibir instrucciones de más de un solo superior.
Capítulo XV
Cultivar la Cultura Organizacional
· Adaptación al exterior y supervivencia:
Forma en que la organización encontrará un nicho en un entorno externo que no cesa de cambiar y como podría lidiar con él.
· Conductas compartidas:
Normas de conducta que comparten con un grupo de personas.
· Contrato psicológico:
Conjunto global de expectativas de una persona en lo que se refiere a lo que aportará a la organización.
· Cultura burocrática:
Organización con prácticas formales basadas en reglas y procedimientos estándar.
· Cultura del clan:
Cultura con lealtad, compromiso personal, alta socialización, trabajo en equipo e influencia social.
· Cultura de mercado:
Cultura basada en logro de metas mesurables y exigentes.
· Cultura emprendedora:
Cultura con alto grado de creatividad y la disposición a asumir riesgos.
· Cultura organizacional:
Refleja los valores, creencias y actitudes que se comparten entre los miembros de una organización.
· Denuncia:
Cuando los empleados revelan prácticas ilegales.
· Diversidad:
Son las diferencias y similitudes individuales que hay entre las personas.
· Integración al interior:
Se refiere a establecer y mantener relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de una organización.
· Ritos y ceremonias de la organización:
Actividades planeadas que tienen un significado cultural importante para los empleados.
· Símbolos culturales:
Son palabras, gestos e imágenes que tienen un significado particular dentro de una cultura.
· Socialización:
Proceso mediante el cual los miembros de una sociedad transmiten a los miembros más jóvenes el conocimiento y las habilidades necesarias.
· Socialización organizacional:
Proceso en el que se introduce a los nuevos empleados de una organización su cultura.
· Subculturas:
Múltiples culturas en una organización.
· Valores culturales de la organización:
Muestran los valores, creencias y sentimientos que se comparten por un grupo, con relación a lo correcto, normal, racional y valioso.
Capítulo XVI
· Análisis del campo de fuerzas:
Una situación se mantiene en equilibrio como resultado de un equilibrio de fuerzas que no cesan de empujarse entre sí.
· Cambio organizacional planeado:
Intento deliberado por parte de una organización por mejorar el funcionamiento de los equipos, los departamentos, las divisiones o de la organización entera.
· Diagnóstico organizacional:
Evaluación del funcionamiento de una organización, un departamento, un equipo o un puesto para descubrir las fuentes de los problemas y las áreas que se deben mejorar.
· Enfoque del desarrollo organizacional:
Desarrollo de las competencias de los empleados para resolver problemas por medio de identificación y compromiso con la organización.
· Enfoque económico:
Producir un cambio con el objeto de crear valor para los accionistas.
· Estudios de retroalimentación:
Cuando se obtiene información de cuestionarios a miembros de la organización y se organiza de forma útil y se devuelve a los empleados que la proporcionan.
· Formación de equipos:
Los miembros de los equipos evalúan como están trabajando juntos y planean cambios para mejorar su efectividad.
· Globalización:
Cuando muchos mercados mundiales son atendidos por corporaciones internacionales o multinacionales.
